第66章 确定职级体系

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在这片喧嚣与混乱中，许昊展现出了超越年龄的定力和决断力。 他深知，事业的根基在于人才。 所以他在所有中层以上人员参加的扩大会议上。 许昊宣布了一系列重要的人事任命， 1. 提拔赵丽蓉为集团公司副总裁，主管集团日常运营。 2. 正式任命大乔为集团财务总监。 3. 任命小乔为总裁特助。 她将成为许昊最直接的触手，协调内外，传递指令，她的办公室就在许昊的隔壁。 4. 晋升陈晨为昊天图文公司副总经理，主要负责与晋江总部团队的沟通与协同。 还没等众人反应过来，许昊接着道： “下边大家打开面前的文件，看看，有不明白的问我！” 于是大家打开文件夹就看到： 昊天文化产业集团职位职级与薪酬体系改革方案（草案） 一、 总则与目标 1. 目的： 为适应集团规模化、专业化发展需要，建立科学、公平、具有市场竞争力的薪酬激励体系，吸引、保留和激励核心人才，支撑集团战略目标实现。 2. 原则： 战略导向原则： 薪酬体系服务于集团战略，向核心业务、关键岗位和优秀人才倾斜。 价值贡献原则： 薪酬与个人及团队的价值创造、绩效表现紧密挂钩。 公平公正原则： 建立清晰的职位职级标准，“以岗定级，以级定薪”，实现内部公平；薪酬水平对标市场，实现外部公平。 激励与保障并重原则： 固定薪酬提供基本保障，浮动薪酬与绩效强相关，激发员工潜能。 动态调整原则： 根据公司发展、市场变化和个人成长，进行定期审视和调整。 二、 职位职级体系设计 1. 职位序列划分： 根据业务性质，将全体员工划分为不同序列，便于专业发展和管理。 管理序列（m）： 各级管理者，如总裁、副总裁、总监、经理等。 专业序列（p）： 各业务领域专业人才，如内容编辑、影视制片、音乐制作、技术开发、市场营销、财务、人力、法务等。 项目序列（px）： 主要针对项目制工作的岗位，如导演、编剧、核心演员（如景甜）、大型项目负责人等，可设定项目期特殊薪酬包。 操作支持序列（o）： 行政、后勤、助理等支持岗位。 2. 职级设定： 每个序列设定若干职级，形成清晰的职业发展阶梯。例如： 集团层面： 设定如 g10-g1 的职级（数字越大，级别越高），g10为入门级，g1为集团最高领导（许昊本人）。 序列内层级： 每个职级内可再细分为基础、骨干、专家等级别（如 p6-1, p6-2, p6-3）。 三、 薪酬结构设计（核心部分） 1. 固定薪酬（base salary）： 确定方式： 根据职位价值评估确定的“职级”和“个人能力经验”确定基本工资范围，实现“以级定薪”。 占比： 对于不同序列和层级，固定薪酬占总收入的比例不同。通常，层级越高、与业绩直接关联越大的岗位（如销售、项目制），固定薪酬占比越低；基础和专业性岗位占比相对较高。 2. 浮动薪酬（variable pay）： 绩效奖金（bonus）： 与公司、部门及个人绩效（kpi/okr）强挂钩。根据年度/季度绩效考核结果发放。这是激励的关键。 项目奖金/提成： 针对项目序列和销售类岗位，根据项目利润或销售业绩按比例提取。 3. 长期激励： 目的： 绑定核心人才与公司的长期利益。 形式： 虚拟股权/期权计划（vop/esop）： 针对核心高管（如赵丽蓉、未来引进的顶尖人才）和关键骨干（如陈晨、有突出贡献的编辑、制片人），授予虚拟股权或期权，参与公司价值增长的分红。 4. 福利津贴： 法定福利： 五险一金。 公司福利： 补充商业保险、带薪年假、节日福利、团建活动、培训基金等。 特殊津贴： 针对特殊岗位或情况，如通讯津贴、交通津贴、租房补贴（针对异地招聘人才）、创作津贴（针对核心内容创作人员）。 四、 实施流程 1. 职位评估与职级套改： 成立薪酬委员会，对所有现有岗位进行价值评估，确定每个岗位的职级。将现有员工根据其岗位和能力套入新的职级体系。 2. 薪酬调研与定位： 聘请第三方机构或通过行业渠道，调研文化传媒行业各岗位的薪酬水平，确保昊天集团的薪酬处于市场中高位（例如75分位），以保持竞争力。 3. 制定具体薪酬表： 针对每个职级，确定固定薪酬的宽带范围和中位值，并明确绩效奖金的比例系数。 4. 沟通与宣贯： 由许昊或赵丽蓉亲自牵头，人力资源部组织，向全体员工详细解读新体系的目的、原则和规则，减少疑虑，争取支持。 5. 全面推行：正在人才招聘的时候，正好入职直接接受定职定级。 6. 动态维护： 每年根据公司业绩、市场薪酬变化和通胀水平，对薪酬体系进行审视和微调。 大家看完后议论纷纷，但许昊看没有人站起来询问，于是接着说。 “我们不是家族企业，也不是草台班子了。我们要做的，是一个能长久活下去、能成就每个人的平台。这套体系，就是要让每一个为昊天付出的人，都能清楚地看到自己的价值和回报。无论是写故事的编辑，还是拍片子的导演，或是管钱的财务，你的贡献，都会用这套尺子量清楚，绝不亏待。” “赵总，你负责推动落地。大乔，你的财务团队要精确核算。我们要让昊天的薪酬体系，成为行业标杆，让最好的人才，都想往我们这里跑！” “许总，有点复杂，我没看懂，要不你在给大家举个例子” 赵丽蓉看着大家都没说话，就知道大家和她一样，于是主动开口： “以赵丽蓉副总裁为例，她的职级是g4。她的年度基本薪酬定为120万元，这提供了坚实的生活保障。” “但这只是开始。她的年度绩效奖金与集团利润挂钩，设定为目标完成率乘以基薪的60%-120%。如果集团今年表现卓越，她仅奖金一项就可能拿到120万 120% = 144万元！” “此外，作为核心高管，她享有虚拟股权分红。假设集团年度分红池为5000万，她持有的份额可能带来数十万甚至上百万的额外收入。” “这意味着，赵总一年的总薪酬潜力最高可突破300万甚至400万！” “再看g6的部门经理，假设他们的基本薪酬为50万元。若绩效优异，奖金可达基薪的50%（即25万），年总收入可达75万。这让他们在京都能轻松安居乐业，并清晰看到升至g5、g4后的丰厚前景。” “这套体系的核心就是：你的价值，由你的岗位和贡献决定，上不封顶。公司越成功，你的回报就越惊人！” 哄……会议室炸锅了，薪酬制度没看懂，一列举众人就不淡定了，随随便便一算，自己能拿到的钱至少比以前多了百分之五十，而且集团发展的越好，他们的薪资就越高！