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成长是需要阵痛的。这是事实。苏是并没有打车，而是任由自己一路向前，看着这陌生又有点熟悉的城市，想着那些熟悉又陌生的人。想起当初为什么要从江城出来。突然她又笑了。
她意识到大城市的机会，包容与活跃，小城市是没法比拟的。特别是对于新鲜事物的接纳能力，在这方面，小城市有着天然的缺陷。固然小城市也有小城市的好处，小城市安逸，生活节奏慢，笙湖以前就说过，还不如回江城去，生活的很惬意，很滋润。
可他为什么还是到了东城呢她自己又为什么也到了东城呢命运转了一圈，还是把大家相遇了。苏是也庆幸自己在工作上的成长。基于小城市和大城市的区别，她就开始利用业余时间去大城市开阔眼界。这两年她的视野和格局确实大了很多，只是感情的事却并没有成长，而只有阵痛。
“你好，是苏经理吗?”苏是被东城的人力资源一个论坛来电惊醒过来，才想起来早上十一点她作为嘉宾要出席这个论坛发言。
“这脑子怕真是越来越不行了。”苏是一下子有点紧张起来了，倒不是为了这次活动，而是答应了别人自己却迟到，时间也只有半个多小时了。
正在着急看着街道的时候，突然一个蓝『色』的敞篷车停了下来，『露』出一张阳光的脸蛋来。
“谜宫小姐，真是你啊，远远看到一个人又低着头数石头呢，还真是你。”
苏是却一时想不起来这人，但一听他的声音与称呼，她一下子笑了起来，：“九宫格。”
“是你啊。”
“不然呢谁还会停车欣赏你走谜宫呢。”
“不好意思，你，不是，我有点急事，你如果方便的话，能不能搭个车”
“上来吧，”于小伟比昨晚昏暗中更帅气，苏是来不及细细打量着他，“不过，你这个搭车方式有点老套啊，你在路上低头多少时间了呀，除了我对你感点兴趣外，怕是其他男人是不会让你上车的。”
“你，算了，谢谢你啊，人才大厦。”
“哈哈哈，生气啦”
“才没有，不跟小屁孩子生气。”
“我不是小孩子了，跟你说过三次了。我们也算有缘，昨天我生日，你出现了，然后晚宴结束后我想找你，但你不见了，只到刚才我还在想着如何去找到你，想不到你就出现了。”
“你这套说词也有点老套啊。用在姐这里，没用啊。”
“哈哈哈，彼此彼此，不过，我说得都是真心话，苏，苏什么忘记了，反正，我不会对你说假话的。”
“苏是。以后叫苏是姐。”
“我才不，我就叫你苏苏好了。对，苏苏，好听。”
“随便你吧，昨晚过得开心吗不是说生日吗我还以为你不会这么早起来压马路呢看来不错啊，昨晚应该没喝酒。”
“本来是想喝的，但我十来年的生日心愿就只有昨晚实现了，开心，所以不想醉，我要清楚知道，我很幸福。”
“好。不错。”
“对了，你到人才大厦做什么找工作?看着你这一身的打扮也应该不像，何况你能参加昨晚的晚宴，基本上是不需要工作的。”
“你这都是什么破理论。”
“谢谢啊，我到了。”
“你不请我吃饭吗”
“我有事，先上去了。”
“那我等你。”后面的话苏是没听清，只顾着挤开人群往里面走去。
幸好，时间来得及，还多出了几分钟。
等于小伟接了电话之后，他也走了进去。
“高级人力资源管理师---苏是”看着大海报上的嘉宾介绍，于小伟『露』出洁白的牙齿笑了。领取了一张出场券之后，找了一个角落坐了下来。
“比如我们想要提高20%，你需要提高你的工作效率；想要提高100%，你需要重新开始的道理一样。现在人才战越发白热化，想在激烈的竞争中捞到最好的人才，你就必须做好提升100%的准备。这意味着，重塑你的招聘流程，或许可以提上日程了。老的一套对候选人的吸引力越来越有限，尤其当需要招揽年轻的、喜欢新鲜感的95后时，套路太多还会起到反效果。那么想要改变的话，你应该从哪些地方下手呢
首先招聘不是独立的步骤，从发布招聘信息、筛选简历、面试、谈offer等等步骤，每一步都不能轻视。在设计这些环节时，你应当站在候选人的角度考虑：公司目标人才通常从哪里获取招聘信息
哪种面试形式可以让他们展现出最真实的个人能力他们权衡offer的时候最看重什么同时，这些步骤之间也不是割裂的，在设计招聘流程时，每一个步骤、每一轮面试之间要层层递进，有不同的考察重点和目标。另外，每个环节的工作数据，比如候选人的表现情况等等，都需要尽可能完整地记录在数据库里，以方便下一个环节的查找。这也能增进公司对候选人的了解，有助于制定有针对『性』的考察策略。其次要讲的是招聘绝对不是hr一个人的事。”
苏是喝了一口水，看了一下台下，并没有发现那双专注的眼睛。
“招进公司的人才最终是为业务部门服务的，因此招聘过程中hr与用人部门的沟通至关重要。hr不仅仅要充分地和用人部门沟通，详细了解用人部门的需求，此外还应该吸引他们参与到招聘环节中，尽可能提供更多的建议和想法。降低沟通成本，可以最大程度上提高招聘的效率和质量，hr也可以少背几个锅了。”底下开始笑了起来，大家都认同这个观点。
“接下来要讲的是把候选人变成你的“熟人”由于很多公司的招聘流程已经比较套路化，候选人的面试表现也越来越千篇一律，模版化的自我介绍、准备过稿子的回答等等，都让hr越来越难判断他们的真实能力。其实，如果你能够在几轮面试中尽可能多地熟悉候选人的背景、过往经历、专长等，并在与他们的面试和对话中，主动表达出对他们的了解，让他们看到你的真心，候选人可能会更愿意敞开心扉。当你终于把候选人变成“熟人”时，决定最终人选肯定就比当彼此还是“陌生人”时容易。”
“好，接下来讲我们还要适当放宽“职位要求”为什么总是收不够简历有些hr会在“职位要求”一栏里满满当当地列全希望候选人掌握的技能。殊不知，很多候选人都被这样“非诚勿扰”的架势吓跑了。
其实，在发布招聘需求的时候，不一定需要把所有想法都写上去。简洁地写上最硬核要求，剩下的都可以留到后面的环节考虑。要知道，最合适的人可能起初并不具备某项技能，但他们的学习能力却不容小觑。所以，适当放宽最初的职位要求，将会给你的选拔带来更多的可能。大多数公司倾向于发布招聘帖，等待求职者找上门来。而事实上，市场上80%的人才都是被动型的。他们虽然并没有主动寻找工作，但这并不代表有好机会时他们不会考虑。因此，想挖到更好的人，光发布招聘需求还远远不够，被动型人才需要你主动去“撩”。当然，主动出击需要花费hr更多的精力，但收获同样是成正比的。”
“说得好。说得好！”于小伟的声音突然比苏是还响亮，说完还鼓掌，弄得大家全部往他看去，苏是也成功注意到他。
她只能冲他笑一下，继续讲，“深入挖掘候选人的一项经历与其泛泛地了解候选人哪一年做了什么，不如找到与职位最匹配的一项经历来深入了解。同时我们降低面试官主观判断的比重，主观印象带来的判断偏差在所难免。因此在面试时，可以预先设计好评判的标准，降低面试官主观判断所占的权重。
所有的衡量都应当基于对候选人日后表现的预测，综合候选人的软硬实力、过往经验和面试表现来决定。另外，也要避免出现某一位面试官的决策权过重的情况，综合更多人的意见可以有效降低决策的误差，使最终的决策更客观。
综上，想要为公司储存更优质的人力资本，hr们可以从以上几个角度考虑重塑招聘体系，抛弃一些传统的、收效甚微的套路，与候选人建立更真心的了解，长远地考虑人才对公司发展的意义。”
........
“不好意思，不好意思，各位老师，我真的不在这里吃饭了。”
“对，苏老师约了我，各位再见。”于小伟不知何时出现在会场的接待处，走了过来，挽着苏是的手就往外面走去。
“你怎么还在呀”
“你不是说要请我吃饭吗所以我一直在等呀。”
“无聊。”
“那我请你吧”
“行吧，也到点了。”
“你喜欢吃什么”
“跟我来。”
十五分钟后，一家主题餐厅里。
“看来东城找吃的确实你比较内行啊。”
“那是当然，虽然我只来了一年多，但是哪里有好吃的我都知道。”
“你来一年多你是哪里人呀”
“东城人呀。不过，前些年一直在国外读书，去年刚回国。不过，我真没想到你还是师级的人物啊，我真是对你喜欢又欣赏了。”
“哦，”苏是难得吃到东城的特『色』菜，“我去下洗手间。”
可刚不巧，没一分钟，苏是的手机响了起来，未接，一直在响，连续三四分钟后，至少是十个未接电话，于小伟看了一眼洗手间的方向，然后在餐桌上拿过了对面的手机。
