第692章 尾声2 (第1/2页)
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赵子明坐在车上的时候，还在想颜美人。
对方不同于他的任何女人，到现在为止，他也不知道自己是怎么想的，为什么按捺不住去招惹对方。
眼下只能走一步看一步，有了手机号，也不一定会联系。
今天没有特殊安排，作息依旧。
上午在集团处理公事，中午和员工在食堂吃饭，下午还要参加一次高规格的政府座谈会。
日程安排的很满，几乎没有空闲。
随着人工智能的影响逐渐发酵，开始向各行各业渗透，数字集团作为核心引擎，需要参与乃至解决的事项，越来越多。
如果他愿意，可以二十四小时不眠不休，一直转动，吃饭、睡觉、做的时间全部贡献出来。
即使这样，仍旧不够。
现实的情况逼着他改革，逼着公司改变，不然的话，最终只能导致管理混乱，他累到在岗位上。
虽然已经大量放权，需要他亲自处理的事项也多如牛毛，没有智能终端的协助，想要按时完成工作任务，几乎不可能。
赵子明在集团亲自抓的核心工作有两个，重大战略方向和人事调整，除了为集团指出发展方向外，他把人事权牢牢把握在自己手里，借助人工智能，对每一个中层副职、后备干部都建立了个人档案，做到了如指掌。
战略上，没有人能代替他，人工智能也不行。
赵子明向来自诩“他的眼睛能看到未来”，在这一点上独断专行，让外界很多人心有疑虑。
然而，随着公司越来越成功，公司内已经没有人会怀疑，在赵子明的带领下，他们会取得一个又一个的胜利，成就不世之伟业。
人事问题，是权力的核心。中国的公司向来是以人为本，和西方有着明显差距，管好了人事，其他的都不在话下！
不管是什么公司，传统企业或高科技公司，核心只有一个，用好人。
在这方面，他投入了巨大的心血。
另一方面，为了打造更好的公司文化，避免和一线脱离太久，赵子明身体力行，坚持亲民路线，每天中午和员工一起吃饭，闲聊或沟通。
不说其他的（比如了解一线员工的声音，听听大家的诉求什么的），仅仅一个鼓励士气，就已经值得他的全部付出了。
中国人天生有崇拜英雄的环节，赵子明知道每一个员工的名字、性格、业绩，乃至抱怨、牢骚，近距离交谈一下，感受一下首富先生的和蔼可亲，平易近人。
能够极大的化解怨气，鼓舞士气。
对公司再不满的人，受到领导的重视时，也会产生一种士为知己者死的冲动，通过一年多的坚持，赵子明至少打消了十人的离职想法，其中两人已经成长为公司的骨干。
这种既有能力又忠心耿耿的人，全集团也没有多少。
一般来说，有能力的人不甘居人下，有自己干的强烈需求，只要他认为已经准备的差不多了，再高的薪水也无法挽留。
褚文胜就是一个典型，赵子明的批评只是一个导火索，他事后复盘发现，对方根本就是一个野心勃勃的人。
之前没有机会，一直搞研究，好不容易做出成果来，隐藏的心思就开始泛滥起来，即使没有赵子明的批评，要不了多久，他也会不断提出自己的要求。
直至要求越来越大，并最终决裂。
当然，这并不是说没能力的人，比较忠心。
忠心，之所以是一种可贵的品质，就是因为他反人性，罕见。
所以，每一个忠心的人都是公司的宝贵资产。
必须珍惜！
“文超那边的公司筹备的怎么样了”
赵子明开口问道。
虽说小魏入股是他同意的，但小魏及时向他报告，经过他的批准后，才答应合伙做事。
这种态度，还是令人满意的。
小魏闻言：“公司架子已经搭起来，马上可以开始业务了。”
赵子明点点头，“你平时顾不上那边，让文超多操点心，毕竟你俩都是生手。”
小魏笑了下，“小超很能干的，公司搭建、人员招聘、办公楼租赁、资质办理一大堆东西，都是他一手负责的。”
赵子明：“嗯，他之前被姐姐管的太厉害，性子上有点软，男子汉多锻炼一下是有好处的。”
魏飞附和：“小超之前还说，要过来向你学习一下公司管理呢”
赵子明倒是不用谦虚，他有资格教育别人，“公司管理，说简单也简单，说复杂也复杂，一个公司最重要的权力就是财政权和人事权，抓好这两点，基本上可以解除内顾之忧，专心应对外部环境。”
小魏竖起耳朵，仔细倾听。
老板的教诲，可是屠龙术，不是对外宣传用的，法不传六耳。
“一个老板最好要懂一点财务知识，你平时督促一下文超，争取考一个会计证，不然的话，看不懂财务报表很容易吃亏。”
赵子明记得小舅子的专业好像是室内设计，队伍他目前从事的行业没有半点用处。
“好的。”
“在人事管理上，有一个原则，那就是抓小放大。”
小魏不解：“抓小放大”
赵子明笑了一下，“对，这是我多年摸索来的管理经验，公司管理，常常在小而不在大，以文化建设为例，不是说贴几个标语、讲几句口号，就能建立起来的，必须从小事做起，一点一滴的来，慢慢积累，不要想着一蹴而就。”
小魏点头。
赵子明兴致来了，滔滔不绝：
“我举一个小例子，如何在很短时间内判断一个企业的状况，可以留意一下男厕所的小便池前的地面，是不是比较脏”
“哦”
