第186章 应对行业变革与人才战略调整
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凌晨三点，“星辰延梦”的技术部依然灯火通明。陈默揉着通红的眼睛，盯着屏幕上的代码——“环球文旅”刚推出的ai导览系统，核心算法和他们半年前申请的专利高度相似。“他们挖走了我们的算法工程师老张，这明显是技术窃取。”他一拳砸在桌子上，咖啡杯震得叮当作响。 第二天的管理层会议上，气氛凝重。林溪甩过来一份数据报告：“不止技术，我们的市场骨干小李也被‘绿途教育’挖走了，他们给的薪资是我们的两倍。现在行业里都在抢人，尤其是懂‘文化+科技’的复合型人才，猎头的电话快把我打爆了。” 苏星晨翻着最近的离职报告，眉头越皱越紧：“有3个年轻人说‘看不到成长空间’，2个资深员工觉得‘工作太固化，缺乏创新激情’。这说明我们的人才战略跟不上行业变革的速度了。” 陆延敲了敲桌子：“行业变了，人才的需求也变了。以前我们招‘会做事的人’，现在要招‘会创新的人’；以前是‘各管一摊’，现在要‘跨界融合’。我们得彻底调整人才战略。” 人才引进方面，他们开辟了“非常规渠道”。hr总监小王去了高校的“创新实验室”，把几个还没毕业但在做“vr复原古村落”项目的学生签了下来：“他们没经验，但有想法，我们给他们配导师，让他们直接参与核心项目。”她还联系了国外的文化科技论坛，在那里挖到了一个懂区块链又研究玛雅文化的“怪才”：“他说在我们这里能同时做技术和文化，比在纯科技公司有意思。” 人才培养上，“星梦学院”正式成立。周明设计了“轮岗+项目制”的培养模式：“市场部的人要去技术部学基础代码，技术部的人要去文旅项目组蹲点调研。上个月，技术组的小张在轮岗时，给‘健康文化园’设计了个‘扫码猜文物’的小游戏，上线后游客参与度涨了50%。” 激励机制也做了大改革。以前是“按职位发工资”，现在改成“按贡献分奖金”。设立“创新基金”，员工只要有好想法，就能申请资金试错。设计组的小杨用基金做了个“非遗表情包”项目，把剪纸、皮影做成微信表情，下载量破千万，拿到了一笔丰厚的奖金：“以前觉得创新是领导的事，现在发现自己也能主导一个项目。” 组织架构也变得更“灵活”。他们拆了原来的“部门墙”，成立了12个“敏捷小组”。比如“数字文化遗产小组”里，有技术、历史、设计、市场的人，接到项目就能直接干，不用层层审批。陈默说：“上次和教科文组织合作，我们小组两周就拿出了方案，比以前快了三倍。” 为了留住人才，他们还做了件“不务正业”的事——在总部建了个“文化创新空间”。里面有3d打印机、传统木工工具、vr设备，员工随时可以来“瞎折腾”。有次，几个员工用下班时间，把《千里江山图》做成了可触摸的立体拼图，现在成了“健康文化园”的爆款文创。 半年后，效果渐渐显现。离职率从20%降到了8%，新引进的人才带来了5个创新项目，员工提的“金点子”比去年多了一倍。更重要的是，团队的“精气神”不一样了——以前开会是“等指令”，现在是“抢任务”；以前是“怕犯错”，现在是“敢试错”。 陆延在全员大会上说：“行业变革不是危机，是机会。而抓住机会的，永远是那些有能力、有激情、有创造力的人。我们要做的，就是给这些人搭舞台，让他们发光。” 台下，那个从高校挖来的学生正在和玛雅文化专家讨论“用ai复原玛雅历法”，旁边，小张和小杨在画新的文创草图。灯光下，每个人的脸上都闪着期待的光。
